Попълване на декларация образец № 1 при „самоотлъчка” на работник или служител

 Заповед за налагане на дисциплинарно наказание "Уволнение"

 Заповед за налагане на дисциплинарно наказание

Констативен протокол за установяване на извършено дисциплинарно нарушение

„Самоотлъчка” от работа. Нарушения на трудовата дисциплина. Наказания

В настоящата статия ще разгледаме важни теми, свързани с видовете дисциплинарни нарушения, налагането на дисциплинарни наказания и др.

Нека започнем с това какво точно се крие зад термина „самоотлъчка“.

Най-различни действия на работника или служителя могат да се тълкуват като самоотлъчка. Можем да дадем следните примери:

• напускане на работното място преди края на работния ден;
• отказ да се участва в колективен работен проект;
• неявяване на работното място за един или повече от един ден.

В Кодекса на труда няма легална дефиниция на термина самоотлъчка.

Под самоотлъчка в практиката се разбира всеки случай, при който работник или служител отсъства от работа, без да има уважителни причини за това.

Според Кодекса на труда самоотлъчката се третира като нарушение на трудовата дисциплина. При случай на самоотлъчка работодателят има право да наложи на провинилия се работник или служител различни по вид и тежест дисциплинарни наказания.

Съгласно чл.190 КТ, ако работник или служител не се яви на работа в течение на два последователни дни, работодателят има право да му наложи и най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение.

Видове дисциплинарни наказания според Кодекса на труда:

• уволнение;
• забележка;
• предупреждение за уволнение.

За да се прибегне до наказание, трябва да е налице конкретно извършено нарушение на трудовата дисциплина.

С наказание се санкционират следните дисциплинарни нарушения на трудовата дисциплина, изброени в чл.187 от Кодекса на труда:

• Закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време;
• Явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи; неизпълнение на възложена работа, неспазване на техническите и технологичните правила; произвеждане на некачествена продукция;
• Неизпълнение на законните нареждания на работодателя;
• Злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения;
• Увреждане на имуществото на работодателя и разхищение на материали, суровини, енергия и други средства;
• Неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени, при възникването на трудовото правоотношение.

В чл. 190 на Кодекса на труда са посочени по-сериозните и съществени нарушения на трудовата дисциплина, включително и самоотлъчката. При тези нарушения, ако работодателят прецени, може да бъде наложено най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение.

Съществени нарушения на трудовата дисциплина са:

• Неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; системни нарушения на трудовата дисциплина;
• Три закъснения или преждевременни напускания на работа в рамките на един календарен месец, всяко от които е не по-малко от час;
• Злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите, чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
• Участие в хазартни игри, чрез телекомуникационни средства на предприятието;
• Други тежки нарушения на трудовата дисциплина.

В съответствие с разпоредбата на Кодекса на труда, работодателят е длъжен преди да определи вида на дисциплинарното наказание да вземе предвид следното:

• Тежестта на извършеното нарушение;
• Обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

Не е задължително да има строга поредност при налагане на дисциплинарните наказания. Работодателят не е длъжен най-напред да наложи наказание забележка, след това предупреждение за уволнение и чак накрая – уволнение.

В зависимост от конкретното нарушение, работодателят може да избира измежду тези трите по вид и тежест дисциплинарни наказания. За едно и също нарушение на трудовата дисциплина, работодателят може да наложи само едно дисциплинарно наказание.

Преди да пристъпи към налагане на дисциплинарното наказание, работодателят е задължен да изслуша работника или служителя, или да приеме писмените му обяснения. Работникът или служителят има право да откаже да бъде изслушван или да дава писмени обяснения, но важното е да му се предостави тази възможност.

Работодателят също така е длъжен да събере и оцени всички доказателства, които са събрани в хода на образуването на дисциплинарно производство. Това е важно, тъй като той трябва съвсем обективно да прецени дали наистина е налице дисциплинарно нарушение и каква да бъде тежестта на наказанието.

Какъв е срокът за налагане на дисциплинарно наказание?

Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриването на нарушение и не по-късно от 1 година от извършването му.

Тези срокове не текат през времето, през което служителят е в законоустановен платен или неплатен отпуск или пък участва в стачка.

Каква е процедурата по налагане на дисциплинарно наказание?

Наказания се налагат с мотивирана писмена заповед на работодателя или упълномощеното от него лице.

В уволнителната заповед се посочват:

• Нарушителят;
• Нарушението;
• Кога е извършено„
• Наказанието и законният текст, въз основа на които се налага.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва на работника или служителя срещу подпис. Ако това е невъзможно, заповедта се изпраща по поща или с куриер, с препоръчано писмо и обратна разписка.

Колко време е валидно наложеното дисциплинарно наказание?

Наложените дисциплинарни наказания се заличават служебно с изтичането на 1 година от влизане в сила на заповедта, с която са наложени.

Заличаването на наказанието има действие занапред във времето.

Следва да се има предвид, че заличаването на наказанието уволнение, не е основание работникът или служителят да бъде възстановен на предишната му работа.

Всички видове дисциплинарни наказания, с изключение на уволнението, могат да се заличат от работодателя по негова преценка и усмотрение и преди изтичането на едногодишния срок. Важно е да се вземе в предвид това дали работникът или служителят за този период не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина.

Заличаването по преценка на работодателя също няма обратно действие и действа занапред във времето. Заличаването на наказанието по преценка на работодателя, също както и налагането му, се извършва с мотивирана писмена заповед, която се връчва на работника или служителя срещу подпис.

Може ли самоотлъчката да е по решение на работодателя?

Да, може.

Както служителят може да се самоотлъчи, така и работодателят му има правото да го отлъчи в определени случаи, които са предвидени изрично в Кодекса на труда.

Съгласно чл. 199 от Кодекса на труда, работодателят или прекият ръководител на работник или служител може временно да го отстрани от работа в следните случаи:

• Ако е в състояние, което не му позволява да изпълнява нормално трудовите си задължения;
• Ако употребява алкохол или друго упойващо средство през работно време.

Временното отстраняване продължава до момента, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява трудовите си задължения.

Важно е да се знае, че за времето, докато трае отстраняването, работникът или служителят няма право да получава трудово възнаграждение.

В заключение може да се отбележи, че всички наложени дисциплинарни наказания, подлежат на съдебен контрол и могат да бъдат обжалвани от наказания работник или служител по съдебен ред.

Четете още: Изследването на пазара не трябва да бъде самоцелно

Четете още: Рекламата като средство за психологическо-емоционално въздействие